法定节假日不仅具有旅游休闲价值，也具有经济价值，对于劳动者休息权的实现而言更具有重要意义。国家政策中推出的优化全国年节和法定节假日时间分布格局的目标任务对劳动者的休息权无疑具有重要权益价值。尽管如此，我们也要看到有些企业在这种年节和法定节假日时间分布格局优化的大背景下，可能会为了一己私利，实施违法操作。而对于劳动者而言，尤其要警惕以下情况的发生：

一、要求员工法定节假日加班，但未必支付加班费

优化法定节假日分布格局后，很可能导致劳动者的休息时间更加集中，更有利于劳动者安排有意义的个人或家庭休闲活动。但是另外一方面，对于有些企业而言，可能就会不愿意劳动者长时间的脱离工作岗位。为了所谓的业务持续，可能就会出现要求劳动者在法定节假日继续加班的情况，而且这种加班也未必向劳动者支付加班费。

二、员工名为休假，实际休假期间继续工作

此种情况套路更深，劳动者虽然已经名义上休假，但是企业仍然安排劳动者在假期期间从事远程工作。其实休假的人都知道，哪怕一天敢上两个小时的工作，可能一上午的休息时间也就浪费掉了。换句话说，不仅工作需要时间上的持续性，其实人的休息也需要时间上的连续性，否则会直接影响劳动者的休息质量。况且，很多企业对于劳动者在这种情况下的加班，并不支付加班费。

劳动者如果在实务中遇到上述两种情况之任意一种，首先要注意的就是要留取加班的证据。这里的加班证据包括：企业要求劳动者加班和劳动者实际实施加班的证据。这两个角度的证据对于劳动者的权益维护而言，缺一不可。

劳动者在完成上述两项证据的固定之后，与企业发生纠纷时就可以向企业主张上述加班期间的加班费。可能这种诉求的提起在假期结束时，也可能在劳动者离职时。如果是主动离职且按照上述证据所证明的事实作为离职事由，还可以要求企业支付经济补偿金。总之法定节假日分布格局的调整对于劳动者而言肯定是有利的，但是对于劳动者而言要警惕部分企业在管理策略上的违法行为。